Un buen amigo me preguntó recientemente: “¿Qué es lo más debilitante que enfrenta la generación que ingresa a la fuerza laboral?” Mi respuesta rápida: pensamiento crítico. Con la gestión de las emociones en segundo lugar.
No soy un investigador generacional por enfoque profesional. Terminé estudiando esto en respuesta a un número creciente de clientes desconcertados preguntando “¿Quién es esta nueva generación y cómo los gestiono? ¡Ayuda!”
Esto es lo que está sucediendo y cómo los gerentes deben responder, y rápidamente.
¿No son solo millennials, segunda parte?
En cierto modo, sí. Al igual que los Millennials, la Generación Z, generalmente aceptada como nacida entre 1995 y 2012, ha sido criada bajo una crianza sobreprotectora alimentada por creencias inexactas de que los niños corren un gran peligro la mayor parte del tiempo y, por lo tanto, deben ser protegidos.
Esto ha llevado a lo que algunos psicólogos sociales han denominado una cultura de seguridad, cuyo resultado es un gran porcentaje de adolescentes y adultos jóvenes que optan por no tomar medidas hacia la independencia, como obtener una licencia de conducir, salir con alguien, tener un trabajo en la escuela secundaria o en la universidad, o tomar decisiones escolares o profesionales sin una estricta supervisión de los padres.
Estos hallazgos se basan principalmente en cuatro bases de datos de encuestas comparativas nacionales que se remontan a la década de 1970 y constituyen 11 millones de encuestados en total y un muestreo demográfico representativo. Por lo tanto, podemos ver con gran precisión lo que es diferente de una generación a la siguiente.
La nueva cultura universitaria, las redes sociales y una pandemia
En los últimos ocho a 10 años, los administradores universitarios han cedido ante un creciente cuerpo de estudiantes que han equiparado el malestar emocional con la violencia física y el “abuso” -irrespetuosos con los sobrevivientes de trauma reales- sancionando o despidiendo a los profesores y poniendo en marcha una serie de políticas para apoyar sus objetivos de “seguridad primero”. Esto es particularmente irónico dado que la razón de ser de las universidades es facilitar diversos puntos de vista.
Mucho se ha escrito sobre los efectos altamente preocupantes de las redes sociales en los jóvenes y su conexión con mayores tasas de ansiedad y trastornos depresivos. Los conjuntos de datos todavía están acumulando poder explicativo, pero lo que sí sabemos es que los adolescentes reportan peores resultados de salud mental cuanto más tiempo pasan en las redes sociales y que esto ha llevado a una demanda alta sin precedentes de asesoramiento.
Finalmente, se produjo una pandemia en años clave del desarrollo de la Generación Z. Los adolescentes que ingresaron a la universidad informaron más aislamiento y menos experiencias interpersonales que nunca y se acostumbraron a interactuar con los demás y a nuevas ideas detrás de las pantallas de las computadoras en lugar de en los campus y en las interacciones cara a cara.
Esta tormenta perfecta de factores contribuyentes ha llevado a los adultos jóvenes con retraso en la maduración y aversión al riesgo a la puerta del lugar de trabajo en un contexto de deuda educativa récord.
Cabe señalar que esta cohorte aporta el potencial de una serie de fortalezas a los lugares de trabajo. Parecen tener una expectativa más realista de satisfacción laboral en comparación con los millennials, un mayor interés en los problemas sociales y ambientales que cualquier generación demostrada a su edad (aunque quizás más “activismo sedentario” hasta ahora), y esperan que los lugares de trabajo acepten la diversidad de muchas maneras, como la expresión de género y la neurodiversidad.
Como dijo un líder: “Es la naturaleza impulsada por un propósito lo que es diferente de los Millennials. Tienen nociones inmaduras de lo que eso significa en una organización, pero realmente son diferentes en la cantidad de energía que tienen para ello”.
¿Cómo deben responder los gerentes?
La Generación Z se presentará en el lugar de trabajo con mucha ansiedad, una ética de trabajo algo más fuerte impulsada por mayores presiones financieras que las que tuvieron que enfrentar los Millennials, y con la necesidad de lo que yo llamo “crianza extendida”. Si eso suena como que no estás preparado, tienes razón.
Estas son las 6 habilidades para comenzar a practicar de inmediato:
1. Enseñar herramientas para gestionar las emociones
Tal vez el cambio más notable que verán los líderes, y que me han informado en entrevistas, es un nuevo requisito para ayudar a sus trabajadores jóvenes a manejar sus emociones, con frecuencia y en muchos contextos.
Para ser claros, esta generación no es menos capaz de manejar los sentimientos que otras. Más bien, se retrasan en la construcción de la tolerancia y las nacientes herramientas de gestión para procesar las incómodas.
Tendrás que ayudar a tu Generación Z a aprender cuándo y cómo reconocer adecuadamente, procesar internamente y luego tomar decisiones en respuesta a sus sentimientos. También tendrá que ayudarles a aprender qué es un mecanismo de afrontamiento saludable y cuándo y cómo practicar uno saludable cuando las emociones comienzan a secuestrar el pensamiento.
2. Ayuda a la Generación Z a entender lo que realmente significa ser “auténtico”
Este grupo ha sido criado con la seguridad de que siempre se debe confiar en los sentimientos e incluso eclipsar otros tipos de información, y que ser auténtico, un objetivo rector para muchos jóvenes, significa que el lugar de trabajo debe abarcar la mayoría de las manifestaciones de autoexpresión bajo el título de “objetivos de cultura inclusiva”.
Si bien presionar a las organizaciones para que no se escondan detrás del lenguaje corporativo es una demanda significativa, ser auténtico de manera madura significa prestar atención a la situación en la que se encuentra y responder en consecuencia. Ayude a su generación Z mostrándoles cómo impulsar algunos rasgos de carácter y cómo dejar de lado otros según lo requiera el contexto. Esto es maduro y adaptativo.
Como dijo un líder de la Generación X: “Puede que aún no sean conscientes de sí mismos, pero saben que deben serlo. Esto es lo que los hace realmente diferentes de mis Millennials”.
3. Primero da una dirección clara, luego apóyate en la ambigüedad
En comparación con otras cohortes de su edad, esta generación ha tenido pocas oportunidades de hacer análisis independientes con información dispar. Necesitarán tu paciencia y sesiones de trabajo regulares para desarrollar habilidades críticas y de pensamiento más amplio.
Comience con una dieta de dirección clara y específica. Luego, reconozca cuando sus miembros de la Generación Z comiencen a integrar datos de manera analítica y a plantear hipótesis sin tener toda la información. Como bien sabes, hay pocas “respuestas correctas” en el lugar de trabajo, pero es probable que este sea un territorio desconocido para tu Generación Z.
4. Presta atención, pero limita la retroalimentación
La Generación Z puede estar pidiendo mucha “retroalimentación”, pero en realidad es la atención lo que realmente buscan. Una vida dedicada a buscar “me gusta” dentro de la pecera de retroalimentación inmediata de las redes sociales crea un trabajador que continuará buscando este tipo de reconocimiento.
Curiosamente, los datos también nos dicen que la Generación Z busca un poco menos de elogios en comparación con los Millennials. Su estrategia, entonces, es reconocer sus contribuciones y el crecimiento de sus habilidades, pero tener cuidado con la forma en que entrega comentarios difíciles de escuchar hasta que parezca que se ha establecido un colchón de seguridad psicológica.
5. Juego de roles Conversaciones difíciles
Esta cohorte tiene significativamente menos experiencia interpersonal cara a cara que las generaciones anteriores y los conflictos a menudo se han manejado mediante la “eliminación de amigos” en las redes sociales. Esta tendencia se me mostró por primera vez cuando pasé un tiempo asesorando a estudiantes universitarios en 2010. A estas alturas, se ha convertido en algo muy arraigado.
No se sorprenda si un miembro de la Generación Z decide renunciar (o presentar una queja formal ante Recursos Humanos) en lugar de tener una discusión en tiempo real sobre un tema conflictivo o uno que tenga una carga emocional para ellos. Pero puedes disminuir las posibilidades de que esto ocurra ofreciéndote a representar conversaciones difíciles y elogiándolas después de que las tengan.
6. No recompenses el progreso con inflación de títulos
Algunos expertos en la Generación Z han sugerido que permitir que este grupo cree sus propios títulos de trabajo y entregarles una serie de pequeñas “promociones”, aunque solo sea en el título, son medios efectivos para recompensar y comprometerse.
No lo hagas.
La falsa inflación de títulos de “cinta azul” será contraproducente al final, sienta un mal precedente, ya está generando un resentimiento bien merecido por parte de las generaciones mayores y generará una serie de consecuencias no deseadas que no querrá desentrañar y reparar. Quédate con el estímulo y la honestidad empática, pero cada vez más directa.
Puntos clave
La Generación Z trae un conjunto especial de dones al mundo laboral. Pero también están luchando más que cualquier cohorte anterior, exigiendo que los gerentes “extiendan la crianza de los hijos” para ayudarlos a tener éxito.
Es hora de prepararse, y rápido.
